A vaga que não conheceu o candidato

Uma crônica sobre recrutamento, talento, algoritmos e a curiosa habilidade das empresas de procurar aquilo que não se dão ao trabalho de conhecer.

Outro dia fui considerado inadequado para uma vaga que, até onde sei, não chegou a me conhecer direito.

Nada de extraordinário. Acontece todos os dias. As empresas anunciam que procuram talentos, os talentos se apresentam, alguém confere se estão na lista e pronto. Às vezes há uma entrevista. Às vezes duas. Em alguns casos, imagino, o candidato precisa demonstrar que sabe fazer café, porque é uma habilidade que nunca sai de moda.

No meu caso, houve uma boa conversa com o recrutamento.

Falamos de inteligência artificial, análise de dados, soluções para negócios e dessas tecnologias novas que prometem resolver problemas antigos.

A conversa foi interessante. Cada vez que surgia uma questão sobre a função, eu conseguia relacioná-la a alguma experiência minha. Não precisava ficar imaginando como resolveria determinados problemas. Já havia enfrentado problemas parecidos, construído soluções, cometido erros, corrigido outros e aprendido algumas coisas pelo caminho.

Contei sobre minha experiência, minhas ideias e minha maneira de trabalhar.

Saí satisfeito.

Talvez esse tenha sido meu primeiro erro.

Disseram que meu perfil seria encaminhado ao gestor. Aguardei. Como sou uma pessoa que tem certa dificuldade para ficar esperando sem fazer nada — defeito que alguns empregadores insistem em chamar de proatividade — resolvi estudar a empresa.

Não dei uma olhadinha no site, não.

Fui pesquisar mercado, concorrência, comércio eletrônico, comportamento de consumo, distribuição geográfica, renda, população, faixas etárias. Cruzei informações públicas, procurei padrões, montei análises e organizei tudo num observatório que permitia explorar oportunidades e fazer perguntas sobre o negócio.

Não era um estudo encomendado. Ninguém me pediu aquilo.

Eu simplesmente queria mostrar como pensava.

É uma coisa curiosa, essa necessidade que tenho de compreender o problema antes de sair escolhendo a ferramenta. Parece óbvia, mas descobri que, em certas entrevistas, pode ser mais importante saber o nome da ferramenta do que explicar por que alguém deveria usá-la.

De qualquer maneira, fiquei contente com o trabalho.

E esperei.

O retorno deveria chegar em poucos dias.

Não chegou.

Perguntei se havia alguma novidade. Fui informado de que a resposta já tinha sido encaminhada por e-mail.

Procurei.

Caixa de entrada, spam, outras pastas. Por um instante, considerei a possibilidade de o e-mail ter se escondido atrás de alguma propaganda de colchão.

Nada.

Avisei que não havia encontrado a mensagem.

Perguntei novamente.

E novamente.

A certa altura, comecei a achar que o processo seletivo havia se transformado numa avaliação prática de perseverança. Talvez a última etapa consistisse em localizar uma mensagem invisível, dessas que só aparecem para candidatos verdadeiramente aderentes.

Finalmente, recebi a notícia.

Haviam escolhido outro candidato, com um perfil mais aderente aos requisitos da vaga.

A comunicação chegou pelo WhatsApp. O e-mail com a resposta apareceu depois, sem esclarecer inteiramente o mistério da mensagem anterior.

A recrutadora reconheceu a falha de comunicação e pediu desculpas, o que considero correto. Todo mundo erra. Inclusive sistemas de e-mail, embora estes raramente tenham a educação de pedir desculpas.

Mas fiquei pensando na palavra.

Aderente.

Gosto dessa palavra. Ela me lembra fita adesiva, aqueles papéis amarelos que grudam no monitor e pneus que se comportam bem no asfalto molhado. Nunca tinha pensado muito nela como medida de competência profissional.

Mas parece que hoje é assim. Há profissionais aderentes e não aderentes. Imagino que exista também o candidato que gruda demais, desses que a empresa precisa retirar com espátula.

O curioso é que, durante nossa conversa, eu havia encontrado correspondência entre o que procuravam e experiências que podia demonstrar.

Isso não garantia minha contratação, evidentemente.

Uma entrevista não é concurso de quem conta a melhor história. A empresa pode ter critérios que o candidato desconhece. Pode precisar de uma especialização muito específica. Pode encontrar alguém realmente mais adequado.

Tudo perfeitamente legítimo.

Mas eu esperava, pelo menos, conversar com a pessoa que precisava resolver aqueles problemas.

O gestor não chegou a me conhecer.

Eu também não cheguei a conhecê-lo.

Terminamos o processo com um desconhecimento mútuo bastante bem organizado.

E então apareceu uma dúvida que, confesso, ainda não consegui resolver.

Será que meu perfil chegou mesmo às mãos dele?

Não estou dizendo que não chegou. Pode ter sido encaminhado, analisado cuidadosamente e descartado por razões perfeitamente justificáveis.

Mas como não houve conversa, e como até a comunicação do resultado se perdeu pelo caminho, fiquei sem saber.

Talvez o gestor tenha lido meu currículo. Talvez tenha recebido um resumo. Talvez tenha comparado minhas experiências com as de outros candidatos.

Talvez tenha feito tudo isso enquanto tomava café.

Não faço ideia.

E é uma situação engraçada, se a gente esquecer por um instante que está falando da vida profissional de alguém.

Passei pela entrevista, conversei sobre os requisitos, apresentei exemplos e desenvolvi um estudo sobre o negócio.

Mas a informação que recebi foi que não havia aderência suficiente.

Aparentemente, existia alguma coisa que eu não tinha.

O que era?

Também não sei.

Não conheço a pessoa escolhida. Pode ser excelente. Espero que seja. Seria injusto pensar o contrário apenas porque eu gostaria de ocupar o lugar dela.

Minha questão é outra.

As empresas estão gastando fortunas para conhecer melhor seus clientes. Contratam cientistas de dados, desenvolvem modelos preditivos, analisam jornadas, estudam comportamentos, calculam probabilidades. Querem descobrir até o que o consumidor ainda não sabe que deseja.

Mas, quando chega a hora de conhecer um profissional, muitas continuam confiando num conjunto relativamente pequeno de informações e numa conversa preliminar.

Será que não existe uma contradição aí?

Não estou defendendo que todo candidato deva passar horas com o diretor. Seria impraticável. Nem que empresas sejam obrigadas a avaliar estudos feitos por iniciativa própria. O tempo de todo mundo tem valor.

Estou falando da capacidade de um processo seletivo reconhecer habilidades que não aparecem facilmente numa lista de requisitos.

Imagine uma empresa procurando alguém que saiba resolver problemas.

O candidato explica como investiga problemas, apresenta aplicações e procura demonstrar seu raciocínio.

Mas talvez não tenha todos os termos técnicos na ordem esperada.

Será que ele é inadequado?

Pode ser.

Ou será que estamos medindo a capacidade de passar pela seleção, e não a capacidade de realizar o trabalho?

A resposta exige investigação. O que, convenhamos, deveria ser uma especialidade de empresas tão apaixonadas por dados.

Existe uma expressão em estatística chamada falso negativo. É quando um sistema deixa de identificar algo que deveria identificar.

Nos processos seletivos também pode acontecer. Um profissional potencialmente adequado é descartado porque o método de avaliação não conseguiu reconhecer suas capacidades.

Não estou afirmando que fui um falso negativo. Seria uma conclusão muito confortável para quem acabou de ser rejeitado. E, como gosto de dados, tenho a obrigação de desconfiar até das conclusões que me favorecem.

Mas a possibilidade existe.

E merece atenção.

Talvez uma empresa devesse acompanhar não apenas quantos candidatos seleciona, quanto tempo demora para contratar ou quanto custa cada contratação.

Poderia investigar também o que acontece com profissionais descartados nas primeiras etapas. Que critérios funcionam? Quais eliminam gente boa? O desempenho posterior dos contratados confirma as avaliações iniciais?

E há outra questão, menos sofisticada, para a qual não precisamos de inteligência artificial.

Se uma empresa informa que enviou uma resposta, seria interessante verificar se ela chegou.

Não parece uma inovação particularmente revolucionária.

Mas, pensando bem, talvez seja.

No mundo corporativo, desenvolvemos uma quantidade impressionante de ferramentas para acompanhar processos.

Sabemos quando o candidato se inscreveu, qual etapa concluiu, quanto tempo permaneceu na seleção e até quantos caracteres escreveu numa resposta.

O que nem sempre conseguimos descobrir é se ele foi realmente compreendido.

Os sistemas modernos ficaram extraordinariamente eficientes em organizar candidaturas. Recebem currículos, classificam perfis, enviam mensagens e encerram processos.

A parte difícil continua sendo conhecer pessoas.

Quanto a mim, fiquei com um estudo sobre um mercado que achei fascinante. Vou publicá-lo, mostrar as fontes, explicar as hipóteses e deixar que outras pessoas conheçam o trabalho.

Não consegui a vaga. Mas a investigação continua útil.

E ainda tenho curiosidade sobre o que o gestor teria achado.

Talvez não gostasse de nada. Talvez encontrasse erros, apontasse limitações e fizesse perguntas que eu não soubesse responder.

Seria ótimo.

Teríamos, pelo menos, uma conversa interessante.

Nunca aconteceu.

O curioso é que a vaga era numa área que valoriza inteligência artificial e análise de dados.

Tecnologias desenvolvidas, entre outras coisas, para descobrir informações que nossos métodos tradicionais deixam passar.

Pensei em sugerir um algoritmo para isso.

Depois desisti.

Vai que ele também me considera pouco aderente.